Het salaris blijft een taboe-onderwerp voor een derde van de kandidaten: wat zijn de belangrijkste inzichten uit het Robert Half 2026-onderzoek?

De loontransparantie zal binnenkort een Europese norm worden. Toch durft, volgens de Salarisgids 2026 van Robert Half, 28% van de Belgische kandidaten de salariskwestie nog steeds niet aan te kaarten tijdens een sollicitatiegesprek.

Een paradox in een tijd waarin de krapte op de arbeidsmarkt de onderhandelingspositie van werknemers versterkt.

Dit artikel gaat in op de belangrijkste bevindingen van de studie, de oorzaken van dit loonongemak, en de pistes die werkgevers – en hun adviseurs – kunnen verkennen om de dialoog evenwichtiger en effectiever te maken.

1. De vaststelling: een derde van de kandidaten zwijgt over het salaris

De studie toont aan dat in 2025 bijna één op de drie kandidaten verkiest om de kwestie van de verloning niet aan te kaarten, vaak uit angst om een werkkans te verliezen.

Er worden drie belangrijke redenen aangehaald:

• De angst om de aanwerving in gevaar te brengen (reden genoemd door 28% van de respondenten);
• Gebrek aan zelfvertrouwen (25%);
• Onzekerheid over de gangbare salarisnormen op de markt (27%).

Dit stilzwijgen is des te verrassender daar de economische context eerder in het voordeel van de kandidaten werkt: België kampt met een aanhoudend tekort aan geschoolde arbeidskrachten, wat hun onderhandelingspositie versterkt.

Verschillen naargelang de bedrijfsgrootte

De studie belicht ook een significant contrast:

• 32% van de kandidaten die solliciteren bij een kmo aarzelt om over het salaris te praten;
• tegenover 23% in grote ondernemingen, waar de loonstructuren beter gestructureerd en transparanter zijn.

Kmo's bieden daarentegen vaak meer flexibiliteit in de voorstellen, maar communiceren minder proactief over hun loonbeleid, wat de ongemakkelijkheid bij kandidaten vergroot.

2. Verandering van prioriteiten: zekerheid voor ambitie

Een andere opvallende vaststelling: 69% van de Belgische werknemers is van mening dat zij meer kans maken op een loonsverhoging door bij hun huidige werkgever te blijven dan door van werkgever te veranderen.

Dit percentage is hoger dan dat waargenomen in Nederland (60%) en het Verenigd Koninkrijk (61%).

Professionele stabiliteit is dus opnieuw een centrale waarde geworden, wat duidt op een vorm van voorzichtige terugtrekking in het licht van economische onzekerheden en inflatie.

Het nettosalaris blijft weliswaar een sleutelelement, maar kandidaten hechten nu meer belang aan extralegale voordelen en de kwaliteit van het werk: flexibele werktijden, variabele bonussen, telewerk, of een opleidingsbudget.

3. Naar verplichte transparantie: de impact van Richtlijn 2023/970

Vanaf juni 2026 zal de Europese Richtlijn 2023/970 betreffende loontransparantie worden omgezet in Belgisch recht.

Ondernemingen zullen dan moeten:

• de loonschalen communiceren in hun vacatures;
• kandidaten voorzien van informatie over de salarisvork voordat het contract wordt ondertekend;
• gelijke beloning garanderen tussen mannen en vrouwen voor gelijk werk.

Deze hervorming zou op termijn het aantal kandidaten moeten verminderen dat aarzelt om over het salaris te praten, door hen een transparanter en objectiveerbaarder gesprekskader te bieden.

4. De onderhandeling voorbereiden: een gedeelde uitdaging

Loononderhandelingen blijven een complexe aangelegenheid, die vaak met vrees door beide partijen wordt ervaren.

Om misverstanden te voorkomen, blijven voorbereiding en informatie de sleutelwoorden.

Voor kandidaten

Voor een sollicitatiegesprek wordt aangeraden om:

• de loonschalen te analyseren in de sector via referentiegidsen en collectieve arbeidsovereenkomsten;
• de eigen marktwaarde te beoordelen (ervaring, certificeringen, anciënniteit, zeldzame competenties);
• concrete argumenten voor te bereiden om een bovengemiddelde vraag te rechtvaardigen: gevolgde opleidingen, toegenomen verantwoordelijkheden, meetbare resultaten, enz.

Voor werkgevers

Ondernemingen zouden erbij gebaat zijn om:

• vanaf het begin te communiceren over het salarisbeleid en de aanverwante voordelen;
• hun beste initiële aanbod te presenteren in plaats van de onderhandelingen onnodig te verlengen;
• het totale pakket te valoriseren (verzekeringen, bonussen, vakantiedagen, mobiliteit, flexibiliteit).

Een duidelijke communicatie vermindert wantrouwen, versnelt de aanwerving en versterkt het imago van een verantwoordelijke werkgever.

5. Samenvattende tabel

6. Aanbevelingen aan de leden van de Orde

Accountants en belastingadviseurs begeleiden hun klanten steeds vaker bij het beheer van de verloning en de naleving van het loonbeleid.

In deze context kunnen zij:

1. Ondernemingen sensibiliseren voor de toekomstige richtlijn over loontransparantie (verplichtingen vanaf 2026).
2. Het structureren van loonbarema's aanmoedigen, vooral in kmo's.
3. Salarispakketten analyseren vanuit fiscaal en sociaal oogpunt (bonussen, flexi-jobs, voordelen van alle aard).
4. Leidinggevenden opleiden in transparante communicatie over lonen, als waarborg voor vertrouwen en aantrekkelijkheid.
5. De HR-transitie begeleiden naar praktijken die voldoen aan het Europese sociaal recht en de verwachtingen van talenten.

Om te onthouden

Het loontaboe blijft een realiteit in België ondanks de spanning op de arbeidsmarkt.

De verplichte transparantie vanaf 2026 zou moeten helpen de discussies opnieuw in evenwicht te brengen, op voorwaarde dat bedrijven zich hier nu al op voorbereiden.

Voor accountants is dit een nieuw strategisch begeleidingsgebied, op het kruispunt van het sociaal recht, het verloningsbeheer en de Europese conformiteit.

Referenties

• Robert Half, Salarisgids 2026 (studie gepubliceerd in september 2025).
• Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 betreffende loontransparantie en gelijk loon.
• FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, dossier over de omzetting van de Europese richtlijn 2023/970 (België, 2025).