Chèques-repas et budget mobilité: deux bonnes nouvelles fiscales pour 2026 ? La chronique

Chèques-repas et budget mobilité : deux bonnes nouvelles fiscales pour 2026 ?

Reconnaissons-le, cette fin d’année 2025 engendre morosité et perplexité chez les entreprises, les dirigeants et les salariés tant les mauvaises nouvelles s’accumulent en matière fiscale. Mais intéressons-nous à deux modifications annoncées et susceptibles de faire souffler, chez ces derniers, un vent d’optimisme.

Pour les dirigeants d’entreprise, deux raisons rendront les chèques-repas fiscalement encore plus intéressants. Qu’est-ce qui changera à partir de 2026 ?

L’avantage des chèques-repas est que leur bénéficiaire n’est pas imposé à titre privé et qu’il ne paie pas non plus de cotisations sociales pour ceux-ci.

Un chèque-repas peut être octroyé par jour de travail, avec un maximum de 220 chèques par an.

Attention ! Si l’entreprise emploie des travailleurs, ceux-ci doivent également bénéficier de chèques-repas ; à défaut, le dirigeant ne peut pas s’en attribuer à lui-même.

La valeur maximale passe de 8 € à 10 €.

La valeur de chaque chèque-repas est actuellement plafonnée à 8 €. La contribution personnelle s’élève à 1,09 €, de sorte que le bénéficiaire reçoit 6,91 € nets.

À partir de 2026, ce plafond passera à 10 € (AR du 10 novembre 2025, MB du 17 novembre 2025). La contribution personnelle ne change pas, ce qui permet au bénéficiaire de percevoir 440 € nets supplémentaires par an (220 × 2 €), à partir de 2026.

Davantage déductible pour la société. Les chèques-repas sont déductibles de manière limitée, actuellement à hauteur de 2 € par chèque.

À partir de 2026, le montant que l’entreprise peut déduire fiscalement à titre de frais professionnels sera porté à 4 €, mais uniquement si la société prend en charge la contribution maximale de 8,91 € (10 € – 1,09 €) par chèque-repas.

Attention ! Si l’entreprise paie moins de 8,91 € par chèque-repas à partir de 2026, le coût fiscalement déductible dans son chef reste limité à 2 € par chèque-repas !

Combiner avec une indemnité journalière ? Mieux vaut l’éviter.

Pour les jours où le dirigeant au moins six heures en déplacement, il est préférable d’opter pour une indemnité journalière non imposable de 21,22 € (depuis le 1^er mars 2025), également déductible à 100 % pour la société.

Pour les autres jours, le dirigeant peut alors s’octroyer un chèque-repas.

Et si le mandat du dirigeant est non rémunéré ?

Si le mandat du dirigeant d’entreprise est non rémunéré, il peut malgré tout s’attribuer des chèques-repas (Q. parl. or. n° 15.220, Van Cauter, 1^er février 2017).

Budget mobilité

L’accord de gouvernement fédéral prévoyait déjà l’introduction d’un budget mobilité obligatoire pour toutes les entreprises qui fournissent actuellement des voitures de société.

Et l’accord de Pâques avait même fixé une date concrète, à savoir le 1er janvier 2026.

Mais à ce jour, aucune initiative législative n’a été prise en ce sens, ce qui crée une incertitude chez les employeurs.

La probabilité que cette obligation entre effectivement en vigueur à partir du 1er janvier 2026 sans période transitoire est désormais faible.

Il est toutefois recommandé de s’y préparer dès aujourd’hui.

Le budget mobilité

À ce jour, l’introduction du budget mobilité reste une prérogative de l’employeur. Et le travailleur qui a droit à la mise à disposition d’une voiture de société est libre de décider s’il souhaite ou non profiter des possibilités qu’offre ce budget. L’employeur ne peut pas l’y contraindre.

L’introduction obligatoire du budget mobilité n’y changera rien, car l’obligation en question s’appliquera à l’employeur, et non à l’employé.

Si l’employé opte pour le budget mobilité, il renonce à son droit à la voiture de société, en échange de quoi il peut dépenser ce budget dans le cadre de trois piliers, qui sont définis par l’employeur.

Ce dernier doit toutefois proposer au moins une option dans le pilier 2 (mobilité durable et douce, comprenant notamment le logement).

Le budget mobilité est donc un processus en deux étapes.

Tout d’abord, l’employeur doit pouvoir l’introduire. Pour cela, il faut que les employeurs aient effectivement mis à la disposition d’au moins un travailleur (le dirigeant de l’entreprise n’étant pas pris en compte sur ce point) une voiture de société pendant au moins 36 mois.

Seules les entreprises de moins de 36 mois échappent à ce délai d’attente.

Elles doivent toutefois avoir effectivement mis une voiture de société à la disposition d’au moins un travailleur. Comme aucune durée de mise à disposition n’est alors précisée, on part du principe qu’une durée d’un mois suffit pour permettre à l’employeur d’introduire le budget mobilité.

Sachez toutefois qu’il existe des règles spécifiques pour les entreprises qui reprennent ou poursuivent l’activité d’une autre entreprise.

Il ne suffit donc pas de créer une nouvelle société et de transférer les activités pour échapper au délai d’attente.

Par ailleurs, le travailleur doit avoir droit à la mise à disposition d’une voiture de société. Il n’est pas nécessaire de disposer effectivement d’une voiture de société, tant que l’on y a droit.

Qu’est-ce qui retient les employeurs jusqu’à présent ?

Les employés ne sont souvent pas demandeurs. L’électrification du parc automobile de l’entreprise constitue déjà un obstacle majeur pour nombre d’entre eux (et donc aussi pour l’employeur qui souhaite la mettre en place), sans parler du fait que certains employeurs peuvent soudainement vouloir introduire des voitures électriques partagées.

En outre, la mise en place d’un budget mobilité demande beaucoup d’énergie et de moyens de la part des employeurs. Les employés qui y souscrivent sont donc déjà convaincus d’avance, souvent car ils ne sont pas de grands utilisateurs de leur voiture de société, et qu’ils peuvent utiliser le budget mobilité pour payer leur loyer ou les mensualités de leur crédit hypothécaire.

Les employeurs élaborent leur politique de mobilité en fonction de leur stratégie. Ils peuvent par exemple opter délibérément pour la mobilité verte. Ce que ces employeurs ne veulent pas, c’est que le budget mobilité soit dépensé pour le loyer et que l’employé achète ensuite une voiture diesel polluante parce que cela lui revient finalement moins cher.

D’autres employeurs souhaitent être proches de leurs clients, pour lesquels une voiture de société, qui renvoie également une certaine image, reste la meilleure option (par exemple pour des raisons d’accessibilité).

Ce que ces employeurs ne veulent pas, c’est que les employés puissent sacrifier les visites aux clients pour pouvoir dépenser leur budget mobilité d’une manière financièrement plus intéressante pour eux.

Obligatoire à partir du 1er janvier 2026 ?

L’obligation d’offrir un budget mobilité ne sera probablement pas introduite à partir du 1er janvier 2026.

La forme exacte que prendra cette obligation reste encore à déterminer.

Ce n’est donc pas parce que les employeurs proposeront massivement le budget mobilité que celui-ci sera massivement adopté.

En outre, l’employeur restera seul compétent pour déterminer les modalités d’exécution du contrat de travail (la loi sur le budget mobilité n’empiétera probablement pas sur les prérogatives de l’employeur à ce point).

Si la stratégie commerciale de l’employeur exige que les employés se rendent chez le client avec une voiture de société, l’employeur pourra toujours décider qu’il en ira ainsi, malgré le budget mobilité obligatoire.

Trois choses que l’employeur peut déjà faire

Mettre à jour la stratégie de mobilité

Selon nous, les organisations auront toujours la possibilité de déterminer si les employés ont besoin d’une voiture de société pour mener à bien leur travail. Il est donc important de revoir la stratégie de mobilité de la société en fonction de sa stratégie commerciale.

Votre client (et, par extension, ses employés) doit-il être physiquement proche du client ? Comment cela se traduit-il en pratique ? Une voiture de société est-elle nécessaire à cet effet ? Élaborer une stratégie de mobilité cohérente permet en effet à votre client d’orienter directement les attentes de ses employés en matière de budget mobilité.

Calculer un TCO équitable

La probabilité que les contrats de leasing en cours soient affectés est pratiquement nulle. N’hésitez donc pas à les renouveler, ou à prolonger les contrats actuels. Les employés ne pourront souscrire au budget mobilité qu’à l’expiration de leur contrat de leasing. Ils pourraient dès lors être intéressés par un leasing à court terme, jusqu’à l’introduction du budget mobilité.

Dans tous les cas, la mise à jour de la politique en matière de voitures de société restera la base de la politique de budget mobilité. L’employeur aura souvent tout intérêt à calculer un total cost of ownership (TCO, ou « coût total de possession ») équitable, qui ne tient pas compte des différences individuelles entre les employés.

Voitures de société, budgets mobilité, égalité salariale et transparence salariale

Mais que faire s’il a des arguments pour ne pas mettre en place le budget mobilité ? Doit-il alors également se donner la peine de calculer un TCO équitable ?

Probablement, oui. La directive européenne sur la transparence salariale oblige en effet chaque organisation – soit par le biais d’une obligation de reporting, soit par le biais du droit à l’information des travailleurs – à fournir des informations sur l’ensemble des avantages salariaux dont bénéficie la catégorie de travailleurs à laquelle appartient le travailleur.

En d’autres termes, tout employeur devra à terme être en mesure d’exprimer la valeur de la voiture de société en euros. Et le calcul d’un TCO équitable dans le cadre du budget mobilité est la méthode la plus appropriée à cet effet.