Plan de formation 2026: obligations, calendrier et points d’attention pour les entreprises d’au moins 20 travailleurs

Certaines obligations sociales reviennent chaque année, mais sont encore trop souvent abordées “au dernier moment”. Le plan de formation en fait partie : pour les entreprises concernées, il doit être arrêté au plus tard le 31 mars 2026, selon une procédure de concertation précise. Au-delà de la conformité, cet exercice peut devenir un outil de pilotage utile, à condition d’être cadré correctement et documenté.

Référence principale : loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B., 10.11.2022).¹

1) Quelles entreprises sont concernées ?

La règle est simple : toute entreprise du secteur privé occupant au moins 20 travailleurs doit établir un plan de formation, chaque année.¹

Point d’attention pratique : le seuil de 20 travailleurs implique, en pratique, de vérifier le “compte” des travailleurs selon les règles applicables à l’entreprise (effectif et périodes de référence). En cas de doute, il est prudent de documenter la méthode retenue dans le dossier social.

2) À quoi sert le plan de formation, juridiquement et concrètement ?

Sur le plan légal, le plan de formation :

• formalise la politique de formation de l’entreprise,
• identifie les formations prévues et les travailleurs (ou groupes-cibles) concernés,
• et explique comment il contribue à l’objectif d’investissement dans la formation (notamment l’objectif de référence de 5 jours de formation/an pour un temps plein).¹

Sur le plan pratique, c’est un support utile pour :

• aligner les besoins métiers et les compétences,
• objectiver les efforts en matière de formation,
• démontrer une démarche structurée en cas de contrôle ou de contestation.

3) Que doit contenir le plan de formation ?

Avant d’entrer dans le détail, il faut garder une logique de lecture : le plan doit dire “quoi”, “pour qui” et “dans quel objectif”, en distinguant deux grandes catégories de formation.

A. Formations formelles

Il s’agit de formations structurées (cours, stages), conçues par des formateurs/orateurs, avec une organisation “cadencée”, souvent dans un lieu distinct du poste de travail, pour un groupe d’apprenants, et organisées par l’entreprise ou un organisme externe.¹

B. Formations informelles

On vise ici des activités en lien direct avec le travail, mais organisées de manière plus souple, souvent auto-organisées (horaire, lieu, contenu) et définies en fonction des besoins sur le lieu de travail. Exemple mentionné : participation à des conférences, foires, exposés.¹

C. Une explication “investissement formation”

Le plan doit expliquer comment il contribue à l’investissement dans la formation, avec l’objectif de référence de 5 jours/an pour un temps plein.¹

D. Des points d’attention à intégrer dès la conception

Pour rendre le plan robuste, le texte impose notamment de :

• prendre en compte la dimension de genre ;
• être particulièrement attentif à certains publics et enjeux (groupes à risque, travailleurs 50+, travailleurs en situation de handicap, personnes d’origine étrangère, métiers en pénurie) ;
• prévoir une méthode d’évaluation avec les travailleurs.¹

Enfin, une précision importante : une CCT sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal peut imposer des exigences minimales qui s’ajoutent au cadre général.¹

4) Quelle durée pour le plan ?

Le plan de formation est établi pour une durée d’au moins un an.¹

En pratique, beaucoup d’entreprises s’alignent sur l’année civile, mais l’important est de respecter la cohérence “durée – calendrier – communication”.

5) Quelle procédure suivre et quels délais respecter ?

La procédure dépend de l’existence (ou non) d’organes de concertation.

a) S’il existe un Conseil d’entreprise (CE) ou, à défaut, une Délégation syndicale (DS)

Pour sécuriser le calendrier, on peut retenir la séquence suivante :

1. L’employeur prépare un projet de plan.
2. Communication du projet au CE (ou à défaut à la DS).
3. Réunion au moins 15 jours après la communication, pour examiner le projet.
4. Avis du CE/DS au plus tard le 15 mars 2026.
5. Plan arrêté (contenu déterminé) au plus tard le 31 mars 2026.¹

b) S’il n’existe ni CE ni DS

La logique reste une consultation, mais directement avec les travailleurs :

1. L’employeur prépare un projet de plan.
2. Soumission aux travailleursau plus tard le 15 mars 2026.
3. Plan arrêtéau plus tard le 31 mars 2026.¹

Dans tous les cas, le plan doit être conservé dans l’entreprise.¹

6) À qui le plan doit-il être communiqué ?

Deux volets coexistent : l’accès interne et l’envoi externe.

• Accès interne : les travailleurs et leurs représentants doivent pouvoir accéder au plan “sur simple demande”.¹
• Envoi externe : une copie doit être envoyée au directeur général de la Direction générale Contrôle des lois sociales (SPF Emploi), via le portail indiqué (transfert), dans le mois qui suit l’entrée en vigueur du plan.¹
• Données personnelles : si le plan contient des données à caractère personnel, l’employeur doit anonymiser avant l’envoi.¹

Exemple concret : comment traduire l’obligation en plan exploitable ?

Imaginons une entreprise de services (25 travailleurs), avec une difficulté de recrutement sur un profil “analyste” et un besoin de montée en compétences numériques.

Le plan pourrait distinguer :

• Formel :
• 2 jours de formation “Excel avancé / PowerQuery” pour l’équipe finance (groupe-cible : 6 personnes) ;
• 1 journée “sécurité de l’information” pour tout le personnel (groupe-cible : 25 personnes).
• Informel :
• participation de 2 collaborateurs à une conférence sectorielle (groupe-cible : 2 personnes), puis restitution interne ;
• coaching interne (pairs) sur un nouvel outil (groupe-cible : 8 personnes).

Et expliciter :

• comment ces actions contribuent à l’objectif d’investissement formation,
• comment l’entreprise intègre la dimension de genre et l’accès équitable,
• et comment l’évaluation sera faite (ex. questionnaire de satisfaction + points d’application opérationnels à 3 mois).

Tableau de synthèse

Recommandations pratiques pour les employeurs (et points de vigilance pour le conseil)

Pour éviter une conformité “théorique”, quelques réflexes structurants méritent d’être appliqués :

1. Partir d’un diagnostic simple
   Avant d’énumérer des formations, il est utile de clarifier les besoins : obligations réglementaires, risques métiers, pénuries de compétences, digitalisation, etc.
2. Documenter la procédure, pas seulement le résultat
   Le risque en cas de contestation porte souvent sur la preuve de concertation (dates, communication, réunion, avis). Un dossier social bien tenu sécurise l’ensemble.
3. Soigner la distinction “formel / informel”
   L’erreur fréquente est de mélanger les deux. Or, la lisibilité du plan dépend d’une catégorisation claire.
4. Traiter les publics prioritaires avec des mesures visibles
   L’attention aux travailleurs 50+, aux personnes en situation de handicap, aux métiers en pénurie, etc., gagne à être traduite en actions identifiables (accès, formats, accompagnement).
5. Anticiper l’envoi au SPF Emploi et l’anonymisation
6. Un plan trop nominatif oblige à retravailler en urgence avant transmission. Prévoir dès le départ un format “transmissible”.

Conclusion

Le plan de formation n’est pas qu’une formalité : c’est une obligation annuelle structurée, avec un calendrier strict (15 mars / 31 mars 2026), une logique de concertation et des exigences de contenu qui dépassent la simple liste de formations. Bien préparé, il devient un outil utile de gouvernance des compétences et un élément de conformité socialement sensible, notamment sur l’accès équitable à la formation.

Sources

1. Loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, M.B., 10 novembre 2022.